Daniela Mora Simoes, directora de personas del Grupo Omint

Informe especial Mujeres Líderes 2023, Prensa Económica

Compartimos la entrevista a Daniela Mora Simoes – directora de personas del Grupo Omint y presidenta de la Junta Directiva de DCH en Argentina – Grupo Omint

 

“La diversidad aporta al

Negocio sustentable”

 

¿Qué te motivó a estudiar tu carrera/especialidad? ¿Cuáles fueron las claves para ascender y desarrollarte y cuáles fueron los obstáculos que debiste superar?

Desde bastante joven tuve interés en dedicarme a la comunicación, y gracias a una amiga de mi madre, que fue una de las primeras docentes de la carrera de Cs. de la Comunicación de la Universidad de Buenos Aires (UBA), fui una de las primeras camadas recibida en dicha carrera. Más tarde, surgió la oportunidad de trabajar en un medio especializado en temáticas de Managment y RRHH, lo cual fue mi puerta de ingreso para luego sumarme al área de RRHH en el mundo corporativo.

Considero que la clave de mi crecimiento profesional fue en gran medida el poder contar con mentores y mentoras que fueron acompañándome a lo largo de mi carrera, además de participar activamente en espacios de networking con colegas con quienes siempre compartimos prácticas y reflexiones que me han permitido dar una mejor versión hacia adentro de la organización en dónde me he ido desempeñando.  También ha sido estratégico haber contado a lo largo de mi carrera con líderes que han confiado en mí, habilitándome el poder participar activamente en diversos lugares fuera de la compañía, que me han permitido mejorar mi experiencia y agregar más valor a mi quehacer diario en la empresa. Cuando comencé mi desarrollo jerárquico en el área de RRHH mi principal obstáculo era no hablar el lenguaje del negocio, y por ello, realicé un MBA con el propósito de generar mayor cercanía y poder articular la estrategia de RH con la del negocio. Siempre fui muy curiosa para aprender sobre el negocio y poder desactivar las barreras.

¿Qué temas pendientes consideras que son los más importantes para lograr una verdadera equidad laboral?

Considero que en estos años se ha avanzado bastante en el desarrollo de las mujeres en roles directivos, sin embargo, todavía resta un gran camino por recorrer, con el propósito de potenciar el desarrollo del talento femenino en aquellas organizaciones y/o industrias en donde todavía hay limitantes y/o sesgos inconscientes que generan el famoso techo de cristal.

Una de las claves es poder visibilizar, reconocer y compartir las buenas prácticas que generan aquellas organizaciones que tienen el foco estratégico en potenciar y acompañar el desarrollo del liderazgo directivo femenino. En este sentido, lo que es un patrón bastante recurrente, es que en aquellas organizaciones donde hay mayor equidad en posiciones directivas, es porque hay una convicción del Nro. 1 acerca de que la diversidad del talento genera una mayor sustentabilidad al negocio.

¿Cómo visualizas el futuro de la mujer frente a las nuevas formas del trabajo y la irrupción de la llamada `revolución digital´? ¿Cómo deben prepararse para esta nueva Era?

Lo interesante de la revolución digital es que nos pone en iguales condiciones sin distinción de género, ya que es tan exponencial el cambio que genera la IA en el trabajo, que gran parte de los saberes que hoy nos atraviesan, deberán ser resignificados.

La otra oportunidad que genera esta nueva manera de trabajar con foco en el modelo híbrido es que conlleva un cambio en el concepto de bienestar, en donde las nuevas generaciones, sin distinción de género, valoran y priorizan los espacios personales sobre los espacios laborales. Esto también genera igualdad de oportunidades, ya que la flexibilidad o licencias extendidas por nacimiento de hijos, tanto para mujeres como hombres, son y serán cada vez en mayor medida, beneficios que atravesarán una gran parte de las propuestas de valor de las organizaciones, lo cual contribuye a tener igualdad de condiciones ante los mismos momentos del ciclo de vida personal.

¿Se espera lo mismo de una líder mujer que de un hombre? ¿Existe un sesgo (positivo o negativo) de género?

En diversos ámbitos en que me toca participar, y en donde generamos estudios asociados a este punto, hay una coincidencia por parte de las mujeres directivas, entorno a que siempre se espera de ellas más que de los hombres, en iguales funciones.  Claramente, es un tema de sesgos inconscientes que requieren, trabajo y foco.

¿Qué huella querrías dejar con tu trabajo?

La huella que quisiera dejar tiene tres propósitos: 1) Poder colaborar en construir culturas organizacionales en donde lo que prime sea la mirada sobre el talento, entendiendo que la diversidad en el sentido más amplio contribuye a construir organizaciones mucho más sustentables.  2) Acompañar y concientizar a las personas sobre la necesidad de su propia transformación de habilidades y cambio de mindset para el empleo del futuro, ya que quienes no generen ese reskilling, probablemente pongan en riesgo su empleabilidad en el mediano plazo. 3) Generar organizaciones más inclusivas con foco en el desarrollo y formación en el segmento joven de sectores vulnerables, porque no podemos construir un proyecto de sociedad y país a largo plazo sin educación y trabajo para todos.

 

Fuente: Revista Prensa Económica

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