BCG: una agenda de equidad que busca transformar la consultoría desde adentro y hacia sus clientes

En una industria históricamente masculina, Boston Consulting Group sostiene una estrategia de inclusión que combina desarrollo de talento femenino, sponsorship, alianzas internas y una mirada activa sobre los desafíos que aún persisten en el camino hacia liderazgos más diversos.

En el mundo de la consultoría estratégica, donde históricamente los espacios de liderazgo estuvieron ocupados mayoritariamente por hombres, BCG viene impulsando una agenda de equidad de género con una mirada estructural y sostenida en el tiempo. Para la compañía, la inclusión no se limita a programas aislados ni a acciones simbólicas: forma parte de una manera de gestionar talento, construir equipos y acompañar a sus clientes en procesos de transformación cultural.

Desde la firma explican que su compromiso opera con un doble enfoque. Por un lado, hacia adentro, generando condiciones para que las mujeres de la organización puedan desarrollarse, crecer y estar acompañadas a lo largo de su carrera. Por otro, hacia afuera, validando y empoderando a mujeres dentro de las organizaciones con las que trabajan.

“Venimos de una industria históricamente masculina y trabajamos con equipos de liderazgo de clientes que, en muchos casos, también lo son. En ese contexto, en BCG asumimos un compromiso estructural con la equidad de género”, señalan desde la compañía.

Una estrategia organizada en cuatro frentes

La agenda de inclusión, diversidad y equidad de BCG se organiza en cuatro grandes frentes de trabajo: recruiting y onboarding, espacios de afiliación y apoyo entre mujeres, desarrollo de liderazgo femenino y ampliación de referentes culturales.

En materia de recruiting y onboarding, la compañía sostiene que su foco no está puesto en los cupos, sino en ser una opción atractiva para mujeres con alto potencial y en construir un pool de aplicantes de excelencia equitativo en términos de género. En esa línea, BCG invita a estudiantes a conocer de cerca cómo funciona la consultoría y cuenta con ASPIRE, un programa que lleva a dos estudiantes argentinas a Barcelona para conectar con pares de distintos países y entender la profesión desde adentro.

Otro eje relevante es Women Affiliation, un espacio que busca fortalecer el acompañamiento entre mujeres dentro de la oficina, generar comunidad y construir vínculos con el liderazgo local. Sin embargo, desde BCG remarcan que la equidad no puede ser una agenda exclusiva de las mujeres. Por eso, el programa Men as Allies tiene un rol activo dentro de la organización.

A través de desayunos bimestrales abiertos, mujeres y hombres conversan sobre temas concretos que atraviesan la práctica diaria: cómo ejercer el rol de aliado frente al cliente, cómo identificar micromachismos que muchas veces no resultan evidentes, o por qué las mujeres suelen enfrentar mayores niveles de burnout al recibir más carga de trabajo administrativo.

La compañía también cuenta con políticas específicas para acompañar la maternidad, la paternidad y el rol de cuidadores primarios. Entre ellas se incluyen seis meses de licencia por maternidad, un mes de licencia por paternidad, esquemas de reinserción laboral con menor carga de viajes sin afectar la proyección de carrera, un plan de carrera parental, 26 semanas de licencia con salario completo cubierto por BCG y opciones de reintegro flexible.

Sponsorship y liderazgo: sentarse a la mesa de decisión

Uno de los pilares centrales de la estrategia de BCG es Seat at the Table, una línea de trabajo orientada a impulsar el desarrollo del liderazgo femenino mediante programas formales de mentoring y sponsorship.

Para la firma, el sponsorship activo es uno de los factores decisivos para el avance y la retención de mujeres en consultoría. No alcanza con identificar talento: es necesario que existan líderes capaces de abogar por esas carreras en los espacios donde se toman decisiones.

“El liderazgo de la oficina participa activamente en programas de mentoring y sponsorship, porque la representación en la mesa no se logra con discursos, sino con sponsors que acompañan y defienden carreras”, explican.

En paralelo, BCG trabaja sobre el contexto cultural de la organización invitando a mujeres referentes de Argentina para ampliar la diversidad de role models visibles dentro de la oficina. La intención es que las nuevas generaciones puedan ver distintos modelos posibles de liderazgo, trayectoria e impacto.

La inclusión como criterio de gestión

Para BCG, la equidad no debe entenderse como una agenda separada del negocio, sino como una condición para mejorar el desempeño. La compañía sostiene que los equipos diversos discuten mejor las hipótesis, generan recomendaciones más sólidas y aportan mayor valor a los clientes.

La propia investigación global de BCG ha señalado en distintas oportunidades la relación entre diversidad en los equipos de liderazgo, innovación y mejores resultados financieros. Pero dentro de la firma aseguran que esa evidencia también se confirma en la práctica cotidiana.

“Cuando un equipo es diverso, las hipótesis se discuten mejor, las recomendaciones son más sólidas y los clientes lo notan”, afirman.

El impacto también se refleja en el bienestar. En una industria de alta exigencia, donde el riesgo de burnout es real, una cultura inclusiva permite que las personas no gasten energía en encajar y puedan concentrarse en hacer su mejor trabajo.

Desde esa perspectiva, la inclusión no aparece como una iniciativa reputacional, sino como una forma concreta de mejorar la calidad de los equipos, la experiencia laboral y el vínculo con los clientes.

Una agenda que también incluye diversidad, orgullo y accesibilidad

Además del trabajo impulsado por el equipo de Women, BCG cuenta con iniciativas vinculadas a otras dimensiones de la diversidad. El equipo de Pride trabaja con una lógica similar, abordando temas de recruiting, afiliación, aliados y desarrollo de talento. A su vez, la firma cuenta con un equipo de Accessibility, enfocado en personas con discapacidad.

Esta mirada más amplia refuerza una idea central dentro de la organización: la inclusión debe atravesar la cultura completa de la oficina y no depender únicamente de grupos específicos.

Los desafíos pendientes

A pesar de los avances, BCG reconoce que todavía existen desafíos importantes. Uno de los principales es sostener el pipeline hacia posiciones de liderazgo senior. En consultoría, acompañar las trayectorias de mujeres desde el ingreso hasta los roles de mayor responsabilidad requiere un trabajo constante y deliberado.

Otro punto crítico es la distribución desigual de la carga laboral. La compañía identifica que, en algunos contextos, las mujeres pueden recibir más trabajo administrativo o enfrentar mayores desafíos para ganar la confianza de clientes con culturas más tradicionales. Estos patrones, advierten, pueden derivar en mayores tasas de burnout y requieren conversaciones explícitas, seguimiento y vigilancia permanente.

También existe un desafío externo: sostener los valores de inclusión puertas afuera, incluso cuando los clientes tienen culturas distintas o cuando esa postura puede resultar incómoda.

El futuro de la inclusión corporativa

Para BCG, el futuro de la inclusión en las empresas dependerá de que esta agenda deje de ser un programa aislado y se convierta en un criterio de gestión. Eso implica integrarla en la forma en que se contrata, se promueve, se asigna trabajo y se mide el desempeño de los líderes.

La firma también subraya que el avance no será sostenible si la agenda recae únicamente sobre las mujeres. La participación de hombres aliados, comprometidos y dispuestos a usar su voz y su poder de sponsorship resulta clave para acelerar cambios reales.

“La inclusión deja de ser frágil cuando deja de ser un programa y se vuelve un criterio de gestión. El futuro de la inclusión corporativa se construye con todos adentro y con la disposición a revisar lo que todavía no funciona”, concluyen desde BCG.