Por Ivana Thornton, Presidente de Mercer Argentina y Directora de Career en Argentina, Uruguay y Paraguay y Dolores Liendo, Directora de Wealth en Mercer para Argentina, Uruguay y Paraguay
Durante décadas, las empresas y los propios profesionales diseñaron sus modelos de trabajo alrededor de una idea implícita: las personas estudian, desarrollan una carrera relativamente lineal y eventualmente se retiran. Sin embargo, en los últimos años esa lógica empezó a cambiar. El contexto del país, los desafíos laborales, los objetivos personales y las nuevas oportunidades transformaron la manera en que las personas se vinculan con el trabajo. A esto se suma el impacto que tuvo la pandemia, que aceleró cambios profundos en las dinámicas laborales y llevó a la mayoría de las organizaciones a adoptar nuevas formas de trabajo que, en muchos casos, todavía se mantienen.
Pero quizás uno de los cambios más relevantes es que cada vez vivimos más años. Esto hace que las personas atraviesen múltiples etapas profesionales y, al mismo tiempo, extiendan su vida laboral. Según el World Economic Forum (WEF), para 2050 habrá 2.1 mil millones de personas mayores de 60 años, el doble que en la actualidad. Este nuevo escenario ya está transformando la economía, el empleo y la forma en que las organizaciones gestionan el talento.
En el caso de Argentina, la longevidad dejó de ser únicamente un tema demográfico o previsional y se convirtió también en una variable económica. La llamada “Economía de la Longevidad” redefine hábitos de consumo, dinámicas sociales y estructuras laborales en todo el mundo, al mismo tiempo que obliga a las empresas a repensar cómo atraer, desarrollar y acompañar a una fuerza laboral cada vez más diversa en términos generacionales.
Precisamente, estos temas fueron parte de los debates del Mercer Latin America Forum, realizado en Miami del 27 al 29 de mayo, en el que analizamos junto a especialistas y líderes de la región cómo los cambios económicos, demográficos y tecnológicos están transformando el mundo del trabajo. En ese contexto, la construcción de organizaciones más resilientes y preparadas para una fuerza laboral cada vez más longeva emergió como uno de los grandes desafíos para los próximos años.
Actualmente, conviven hasta cuatro generaciones dentro de una misma organización, con expectativas, habilidades, conocimientos y formas de relacionarse con el trabajo muy diferentes entre sí. A eso se suma un contexto de aceleración tecnológica, donde la inteligencia artificial y la automatización están modificando tareas, redefiniendo roles y ampliando la necesidad de actualización constante de las habilidades.
Estas características fomentan que el concepto de carrera profesional también empiece a cambiar para dar lugar a recorridos más flexibles, con múltiples reconversiones laborales, aprendizaje continuo y nuevas demandas vinculadas al bienestar, la flexibilidad y el propósito.
En este escenario, según el informe Employee Financial Wellness Survey 2023 de PwC, el 50% de los trabajadores necesitará un reskilling significativo hacia 2027 debido a la automatización y la IA. Lejos de representar únicamente un desafío, esta diversidad generacional y tecnológica también aporta nuevas miradas, experiencias y formas de aprendizaje que pueden enriquecer significativamente a las organizaciones. La longevidad será uno de los factores más influyentes sobre el futuro del trabajo y requerirá que las organizaciones desarrollen estrategias más integrales para gestionar talento, bienestar financiero, reskilling y empleabilidad de largo plazo.
En Argentina, esta transformación convive además con desafíos propios. Durante años, gran parte de las compañías operaron bajo dinámicas marcadas por la volatilidad económica y la necesidad de resolver urgencias de corto plazo. Sin embargo, incluso en contextos todavía desafiantes, comienzan a aparecer discusiones más vinculadas a sostenibilidad organizacional, productividad y planificación del talento.
La pregunta ya no es solamente cómo atraer perfiles críticos, sino cómo construir entornos laborales capaces de sostener aprendizajes, compromiso y productividad a lo largo de carreras cada vez más extensas. Esto implica repensar beneficios, liderazgo, esquemas de trabajo y modelos de desarrollo profesional desde una mirada mucho más flexible y personalizada.
Esto se refuerza en que, de acuerdo con datos de Mercer, el 87% de las compañías ya cuenta con programas de bienestar y el 88% implementó esquemas de trabajo remoto para posiciones administrativas, reflejando cómo las organizaciones comenzaron a adaptar sus modelos de trabajo y sus propuestas de valor para acompañar nuevas expectativas y necesidades de los profesionales.
En definitiva, la convivencia entre longevidad y transformación tecnológica es una de las grandes conversaciones del mundo laboral en los próximos años. Esto sucede porque mientras la inteligencia artificial redefine el trabajo, la demografía redefine a las personas que trabajan. Y las organizaciones que logren adaptarse a los nuevos desafíos podrán capitalizar mejor la experiencia, fortalecer la transferencia de conocimiento entre generaciones y construir culturas más resilientes frente a una sociedad que está cambiando más rápido que nunca.
