La pandemia, los nuevos usos del trabajo, y la digitalización tuvieron enorme impacto en el mercado laboral y en las organizaciones, poniendo el tema de Diversidad, la Equidad y la Inclusión (DEI) en el centro de sus preocupaciones para retener y atraer parte del talento perdido durante la “Gran Renuncia”

La DEI se debe tratar de una manera más holística en los lugares de trabajo, a medida que la recuperación de la economía continúe para no quedar atrasados en la atracción, contratación y retención de trabajadores de distintos grupos.

Estas son algunas de las conclusiones  del estudio “Futuro del trabajo: ¿Quién lo realizará?” lanzado por Talent Solutions, marca de consultoría organizacional de ManpowerGroup, tras encuestar a líderes senior de Recursos Humanos en varias geografías, industrias y tamaños de compañías, con foco en la creación de fuerzas de trabajo diversas y ágiles a través de modelos flexibles y escalables.

En la nueva normalidad, para poder funcionar, las organizaciones deben crear una fuerza laboral diversa y ágil a través de una cultura de pertenencia y un modelo escalable de talento. En ese sentido, el 78% de las empresas encuestadas quiere mejorar la diversidad de su nómina de personal dentro de los próximos 12 a 18 meses: 32% está evaluando diferentes iniciativas, el 27% está planificando evaluarlas en los próximos 6 a 12 meses y el 19% las está adoptando.

Pero al momento de implementar la diversidad muchas empresas encuentran obstáculos como:

  • Incapacidad para atraer a candidatos de grupos en desventaja (44%)
  • Prejuicios de los reclutadores (41%)
  • Falta de talento calificado de grupos en desventaja (38%)
  • Problemas con la cultura del lugar de trabajo (33%)
  • Falta de recursos y de apoyo de los managers/directivos (26%)
  • Datos y criterios de éxito insuficientes (17%)

A su vez, para aquellas compañías que quieran crear una fuerza laboral realmente diversa, la investigación plantea una estrategia de cuatro pasos a tener en cuenta:

  1. Entender la interrelación entre diversidad, equidad e inclusión: facilitar los tres elementos ayuda a crear la cultura de pertenencia necesaria para un lugar de trabajo diverso.
  2. Definir las metas de DEI y los criterios de éxito: las organizaciones deben contextualizar sus metas de DEI y los criterios de éxito tienen que ser cuantitativos y cualitativos, basados en la devolución de los colaboradores.
  3. Anticipar los desafíos de implementar iniciativas de DEI: al planificar sus iniciativas de DEI, los líderes de Recursos Humanos tienen que considerar dificultades como incapacidad para atraer candidatos de grupos minoritarios, la falta de una cultura organizacional inclusiva y estructuras organizacionales de apoyo insuficiente.
  4. Movilizar recursos internos y externos para mejorar los resultados de DEI: el éxito a largo plazo depende de que se fomente una cultura de pertenencia al lugar de trabajo. Esto implica rediseñar el proceso de adquisición de talento, crear políticas inclusivas, establecer responsabilidades claras y seguimiento del progreso y, de ser necesario, contratar asistencia externa para asegurarse el éxito en la ejecución.

Las organizaciones tienen que construir un lugar de trabajo que no solamente tenga en cuenta la diversidad en los colaboradores, sino que además haga que se sientan valorados independientemente de sus orígenes y preferencias” indica Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina y agrega: “Aquellas que puedan repensar con éxito su fuerza laboral y su lugar de trabajo, serán capaces de optimizar todo el potencial humano”.

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.